Extraits pertinents :

Le Syndicat a déposé un grief pour contester le volet sur les tests obligatoires aléatoires de dépistage d’alcool d’une politique sur la consommation d’alcool et de drogues que l’employeur, Irving, avait mise en œuvre unilatéralement à son usine de papier.  Suivant cette politique, au cours d’une année, 10 % des employés qui occupent un poste à risque allaient être choisis au hasard pour subir l’épreuve de l’éthylomètre sans préavis.  Un résultat positif allait emporter des sanctions disciplinaires graves, dont potentiellement le congédiement.

Le conseil d’arbitrage a accueilli le grief.  Après avoir mis en balance l’intérêt de l’employeur à mener des tests aléatoires de dépistage d’alcool comme mesure de sécurité en milieu de travail, d’une part, et l’atteinte à l’intérêt des employés à l’égard de leur vie privée, d’autre part, une majorité du conseil a conclu que la politique de tests aléatoires n’était pas justifiée vu l’absence d’éléments de preuve révélant l’existence d’un problème de consommation d’alcool en milieu de travail.  À l’issue du contrôle judiciaire, la sentence arbitrale a été annulée après avoir été jugée déraisonnable.  La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a rejeté l’appel.

Il existe une importante jurisprudence arbitrale quant à l’exercice unilatéral des droits de la direction dans le contexte de la sécurité et il en a résulté une démarche axée sur la proportionnalité commandant une « mise en balance des intérêts » soigneusement pondérée.  Suivant cette démarche, et compte tenu du principe propre à la négociation collective selon lequel l’employé n’est passible d’une sanction disciplinaire que pour un motif raisonnable, l’employeur ne peut imposer une règle emportant des sanctions disciplinaires que si la nécessité d’adopter une telle règle l’emporte sur l’incidence négative de cette dernière sur les droits à la vie privée des employés.

Les arbitres ont rejeté massivement l’imposition unilatérale d’une politique de tests obligatoires aléatoires s’appliquant aux employés d’un lieu de travail dangereux, estimant qu’il s’agissait d’une atteinte injustifiée à la dignité et à la vie privée des employés, sauf s’il existe des indices d’un risque accru pour la sécurité, comme un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail.  La dangerosité d’un lieu de travail est manifestement pertinente.  Cet élément ne met toutefois pas fin à l’analyse; il enclenche plutôt la démarche axée sur la proportionnalité.

En l’espèce, le conseil d’arbitrage est arrivé à la conclusion que les avantages attendus sur le plan de la sécurité pour l’employeur se situaient dans la fourchette entre incertains et minimes, tandis que l’atteinte à la vie privée des employés était grave.  Selon le conseil d’arbitrage, huit incidents liés à la consommation d’alcool et survenus à l’usine Irving sur une période de 15 ans ne révélaient pas le degré jugé suffisant de problème de consommation d’alcool en milieu de travail.  Par conséquent, l’employeur n’avait pas démontré, comme il le devait, l’existence de préoccupations en ce qui a trait à la sécurité qui justifierait l’application universelle de tests aléatoires.  Par conséquent, l’employeur a outrepassé les droits de la direction que lui confère la convention collective.

[1]  La juge Abella — La vie privée et la sécurité sont des intérêts liés au milieu de travail à la fois très importants et très délicats.  Ils entrent aussi parfois en conflit, tout particulièrement lorsque le lieu de travail est dangereux.

[14] L’absence de quelque élément de preuve que ce soit révélant un risque réel lié à la consommation d’alcool a mené les arbitres majoritaires à conclure qu’il n’était guère avantageux pour l’employeur de maintenir sa politique de tests de dépistage aléatoires.  Après avoir mis en balance l’intérêt de ce dernier à mener de tels tests comme mesure de sécurité en milieu de travail et l’atteinte à l’intérêt des employés à l’égard de leur vie privée, le conseil d’arbitrage a accueilli le grief et conclu que le volet relatif aux tests aléatoires n’était pas justifié : […]

[27]  Pour évaluer le caractère raisonnable — au sens où ce terme était entendu dans la sentence arbitrale KVP — d’une règle ou d’une politique imposée unilatéralement par l’employeur et ayant une incidence sur la vie privée de l’employé, les arbitres ont adopté une démarche axée sur la « mise en balance des intérêts ».

[28] Dans les premières affaires mettant en cause le droit à la vie privée et auxquelles on a appliqué la démarche axée sur la mise en balance des intérêts, les arbitres ont en général conclu que l’employeur n’était autorisé à exercer unilatéralement son droit de fouiller les effets personnels d’un employé que s’il avait un motif raisonnable de soupçonner ce dernier de vol.  Les fouilles aléatoires universelles — c’est-à-dire les fouilles pratiquées au hasard sur l’ensemble du personnel — ont été jugées déraisonnables et rejetées, à moins qu’un problème de vol en milieu de travail ne sévisse et que l’employeur n’ait épuisé les autres moyens moins attentatoires de régler le problème (Morton Mitchnick et Brian Etherington, Labour Arbitration in Canada (2e éd. 2012), p. 308-309; Brown et Beatty, sujet 7:3625).

[33]  Autrement dit, il est possible de faire subir un test à un employé alcoolique ou toxicomane.  Par contre, l’application universelle de tests aléatoires est loin d’aller de soi.  Dans la sentence arbitrale Nanticoke, l’arbitre Picher explique pourquoi en ces termes :

[traduction] . . . selon une des principales caractéristiques de la jurisprudence en matière de dépistage d’alcool et de drogue au Canada, les arbitres rejettent massivement la thèse selon laquelle l’application obligatoire et sans préavis de tests aléatoires à l’ensemble des employés d’un lieu de travail à risque relève d’un droit de la direction prévu implicitement par une convention collective.  Les arbitres ont conclu que l’imposition de tests de dépistage d’alcool ou de drogue sans motif raisonnable le justifiant ou sans que soit survenu un accident — réel ou évité de justesse — et en dehors d’un programme de réadaptation adopté à l’égard d’un employé souffrant d’un problème reconnu de dépendance constitue une atteinte injustifiée à la dignité et à la vie privée des employés qui va au-delà de la mise en balance de l’intérêt légitime de l’employeur, notamment en ce qui concerne la dissuasion et l’application de pratiques sécuritaires.  En milieu de travail syndiqué, tel empiétement extraordinaire sur les droits des employés doit clairement et expressément faire l’objet de négociations.  Il ne saurait s’inférer uniquement des termes généraux décrivant les droits de la direction ou du libellé des dispositions de la convention collective relatives à la sécurité et aux pratiques sécuritaires.

[40] Dans l’affaire GTAA, l’employeur avait adopté une politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogue applicable aux employés occupant des postes à risque à l’aéroport international Pearson, à Toronto.  L’arbitre a reconnu que [traduction] « le risque inhérent à un certain secteur ne l’emporte pas, à lui seul, sur l’intérêt qu’a l’employé à la protection de sa vie privée et ne suffit pas pour justifier un régime de tests aléatoires » (par. 251).  Il a aussi reconnu que les « arbitres exigent des indices démontrant l’existence d’un problème de consommation d’alcool ou de drogue en milieu de travail qui ne peut être réglé de manière moins attentatoire » (par. 254).d

[43] Le conseil a formulé la question à trancher suivant la démarche reconnue axée sur la mise en balance des intérêts établie dans la sentence arbitrale KVP : l’avantage que procure à l’employeur la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool dans ce lieu de travail dangereux est-il proportionnel à l’atteinte à la vie privée des employés qui découle de son application?

[44] Dans l’analyse des éléments qui étayent la thèse de l’employeur, le conseil a évalué les risques que ce dernier cherchait à atténuer par les tests aléatoires de dépistage d’alcool.  Le conseil s’est penché à la fois sur le risque découlant des fonctions de l’auteur du grief, un mécanicien-monteur, et les risques inhérents au lieu de travail en question.  Après avoir pris connaissance de l’évaluation des risques effectuée par l’employeur à l’égard de divers postes à risque, le conseil d’arbitrage a conclu que ce lieu de travail [traduction] « exigeait des pratiques de travail sécuritaires ».  Les fonctions accomplies présentaient des « risques et des dangers pour le titulaire du poste, autrui, l’environnement et les biens ».  Le conseil d’arbitrage a donc conclu que « l’usine constitue en temps normal un environnement de travail dangereux ».  Ces conclusions n’ont pas été contestées.

[49] Dans l’autre plateau de la balance se trouve le droit de l’employé à sa vie privée.  Le conseil d’arbitrage a reconnu que l’épreuve de l’éthylomètre constitue un [traduction] « empiétement considérable » sur le droit à la vie privée qui implique  la contrainte ainsi que la restriction de mouvements.  Sous peine de sanction grave, l’employé est tenu de se rendre sans délai au poste muni de l’éthylomètre et doit coopérer en fournissant un échantillon d’haleine. [. . .] Si on considère l’ensemble des résultats, le régime emporte une perte de liberté et d’autonomie personnelle, des éléments qui se situent au cœur du droit à la vie privée.

[50]  Cette conclusion est inattaquable.  Peu après l’adoption de la Charte canadienne des droits et libertés, la Cour a reconnu que « l’utilisation du corps d’une personne, sans son consentement, en vue d’obtenir des renseignements à son sujet, constitue une atteinte à une sphère de la vie privée essentielle au maintien de sa dignité humaine » (R. c. Dyment1988 CanLII 10 (CSC), [1988] 2 R.C.S. 417, p. 431-432).  En outre, signalons que, dans l’arrêt R. c. Shoker2006 CSC 44 (CanLII), [2006] 2 R.C.S. 399, la Cour n’a établi aucune distinction entre le prélèvement d’échantillons d’urine, de sang ou d’haleine en vue du dépistage d’alcool ou de drogue et a conclu : « Le prélèvement d’échantillons de substances corporelles est une mesure très envahissante et, comme notre Cour l’a souvent confirmé, il est assujetti à des normes et à des garanties rigoureuses qui permettent de satisfaire aux exigences de la Constitution » (par. 23).

[52] Cela ne signifie pas que l’employeur ne puisse jamais imposer une politique de tests aléatoires dans un lieu de travail dangereux.  S’il s’agit d’une réponse proportionnée, à la lumière tant des préoccupations légitimes quant à la sécurité que du droit à la vie privée, une telle politique pourrait fort bien être justifiée.  

[54]  Il faudrait considérer la sentence arbitrale comme un tout et s’abstenir de faire une chasse au trésor, phrase par phrase, à la recherche d’une erreur (Newfoundland Nurses, par. 14).  En l’absence d’une constatation que la sentence, au vu du dossier, se retrouve en dehors du champ des issues possibles raisonnables, elle ne doit pas être modifiée.  En l’espèce, la conclusion du conseil d’arbitrage était raisonnable et les cours siégeant en révision n’auraient pas dû intervenir.

[55] Par conséquent, je suis d’avis d’accueillir l’appel avec dépens devant toutes les cours. 


Dernière modification : le 2 décembre 2017 à 15 h 32 min.